Как HRTech превращает отдел кадров в центр развития талантов. Интервью с сооснователем Univertus Кириллом Храмцовым

Кирилл Храмцов: Технологическая революция обещает тектонические сдвиги во всех сферах. Меняется природа труда, резко сокращается время обучения и требования к компетенциям работника. Это особенно актуально для крупных компаний с большим количеством сотрудников. При этом производственные компании сталкиваются с необходимостью постоянно балансировать затраты на производство и персонал с тем, чтобы сохранять маржинальность бизнеса в условиях экономической нестабильности и растущих цен на сырье. Развитие персонала и повышение производительности труда за счет оптимального использования человеческих ресурсов - одна из ключевых зон роста.

Согласно исследовательскому отчету «Рынок систем автоматизации процессов управления персоналом. Мировой прогноз до 2024» аналитической компании MarketsandMarkets, мировой рынок систем управления персоналом вырастет с 16,7 млрд долл. в 2019 г. до 26,5 млрд в 2024 г. при среднем годовом росте 9,7%. Использование новых технологий таких, как искусственный интеллект, является одним из сильнейших факторов роста систем класса Human Capital Management (HCM), то есть систем управления человеческим капиталом.

Кирилл Храмцов: Сошлюсь на оценки других аналитиков. В исследовании Deloitte «Ведущие тренды в российском цифровом HR» 2019 года говорится, что только 7% HR-специалистов в России внедрили ИТ-систему, автоматически составляющую план развития на основе карьерного трека сотрудника. Только 19% сотрудников компаний в России могут посмотреть в системе, какие навыки требуются для различных должностей. При этом 32% HR-специалистов вручную разрабатывают индивидуальные планы для сотрудников, а 60% HR-специалистов делают аналитику вручную в Excel.

Кирилл Храмцов: Ситуация осложняется отсутствием на рынке доступных и быстрых для внедрения технологий в этой области. Так, согласно тому же исследованию Deloitte^[1], зрелая автоматизация HR-процессов присутствует только у 9,52% российских компаний, а у 24,44% HR-процессы - на бумаге, половина сотрудников получает всю информацию о целях, их выполнении и бонусах только устно от своего руководителя. Но запрос на развитие технологий есть. По данным PwC, 34% опрошенных организаций считают управление компетенциями людей наиболее важной и при этом самой слаборазвитой сферой HR.

Так что налицо перспективы для развития этого сектора рынка. Мы в Univertus прогнозируем рост рынка систем управления и развития персонала в России (Talent Management Systems) до 2024 г. на 40% при среднем ежегодном росте на 9%. То есть в 2024 году он будет составлять 5 млрд. руб. Это растущий и интереснейший для нас рынок.

Кирилл Храмцов: Да, рынок HRTech решений в России серьезно сегментирован. Есть ниши, которые уже перенасыщены и там, действительно, складывается высокая конкуренция, например, документооборот, подбор персонала, дистанционное обучение (Learning Management System, LMS). В этих нишах представлены серьезные игроки и решения, которые хорошо развиты и распространены на рынке.

Другая часть рынка, можно сказать, почти свободна и не очень развита. Она охватывает такие области HR, как льготы и бенефиты, управление развитием и обучением персонала с учетом индивидуальных карьерных траекторий, целеполагание и результативность. В этих областях можно насчитать буквально несколько решений, представленных на российском рынке.Игорь Лейпи, ГК Softline: Объем поставок российских операционных систем в ближайшие годы увеличится как минимум вдвое 2.6 т Отдельно стоит выделить насущную потребность рынка в части развития решений, основанных на больших данных, для построения прогнозной аналитики и упрощения принятия решений по управлению персоналом для руководителей. Здесь тоже мы видим большое поле для деятельности и экспериментов.

Кирилл Храмцов: Univertus строит комплексное решение, которое систематизирует процесс управления и развития персонала, в основе которого лежит управление результативностью. Все процессы в Univertus логически связаны между собой. Начать следует с целеполагания.

Компания ставит цели сотрудникам на основе стратегических приоритетов, которые каскадируются от уровня корпоративных целей компании до конкретного рабочего. При этом все сотрудники видят свой вклад в достижение целей компании, что обеспечивает прозрачность результата и повышает мотивацию сотрудников. Соответственно, в системе реализовано три уровня целей:

• стратегические приоритеты;
• корпоративные/бизнес цели;
• индивидуальные цели сотрудника.

Мы учли тот факт, что многие компании переходят на гибкие оргструктуры и работу в малых командах, а также реализуют систему проектного управления, поэтому предлагаем отдельный процесс постановки целей OKR (Objectives and Key Results). В отличие от классического подхода в форме постановки целей KPI, данный процесс позволяет обеспечить необходимую гибкость и возможность постановки целей кросс-функциональным командам на ежеквартальной основе.

Кирилл Храмцов: На основе целей и задач формируется профиль должности, где перечисляются компетенции, необходимые сотрудникам для выполнения их целей. При этом мы охватываем все блоки компетенций: профессиональные, управленческие, корпоративные ценности и личностный потенциал. Это позволяет нам сформировать более качественную оценку для определения областей развития сотрудника.

Кирилл Храмцов: Да, нередко подобный подход считается весьма трудозатратным, потому что он требует больших ресурсов для разработки моделей компетенций. Но компания Univertus автоматизировала процесс разработки профессиональных компетенций. То есть компания-клиент может быстро составить необходимые профили должности.

Для того чтобы вы ощутили разницу, приведу пример. Рыночная стоимость разработки моделей профессиональных компетенций для одного функционального направления, например, закупки или продажи, может стоить примерно 5 млн руб. и занимать 4 - 6 месяцев. За счет использования автоматизированного решения Univertus разработка моделей компетенций сокращается до нескольких часов и не требует дополнительных финансовых затрат при использовании модуля «Оценка».

Есть еще дополнительный бонус - к каталогу компетенций логически привязан каталог оценочных инструментов (тестов), и оценка компетенций персонала настраивается автоматически.

Кирилл Храмцов: По итогам года сотрудники оцениваются в соответствии с результатами выполнения поставленных целей, по проценту выполнения ИПР (индивидуальные планы развития), по соответствию целевому профилю должности, то есть по уровню тех компетенций, которые перечислены в профиле каждого сотрудника. Дополнительно мы анализируем мотивацию и уровень вовлеченности сотрудников. Такая оценка позволяет нам строить прогнозы по результативности сотрудников в будущих периодах, а также на основе данных принимать решения по управлению человеческими ресурсами. И далее, анализируя профили должности наиболее результативных сотрудников в различных функциональных направлениях, система формирует базовые требования для подбора «идеальных кандидатов».

Кроме того, по результатам оценки компетенций формируется индивидуальный план развития сотрудника. На основе обратной связи, оценки курсов, формата и анализа степени влияния мероприятий по обучению на развитие компетенций система рекомендует наиболее эффективные курсы для каждого сотрудника. В системе также реализован автоматизированный бюджет и документооборот по обучению.

Отдельное внимание мы уделяем работе с кадровым резервом. Система анализирует уровень кадровой защищенности, то есть наличие кадрового резерва на всех управленческих позициях, сигнализирует, для каких должностей отсутствует или наблюдается недостаточный уровень кадрового резерва, и на основе анализа формирует приоритеты по работе с кадровым резервом.

Предмет нашей особой гордости - процесс обучения рабочих. Помимо моделей профессиональных компетенций профиль учитывает все необходимые допуски и вторые профессии, а система отслеживает их сроки действия и сигнализирует отсутствие необходимого обучения. Таким образом, система минимизирует риски работодателей, связанные с несоответствием квалификаций работников требованиям законодательства в сфере охраны труда.

Кирилл Храмцов: Да, есть, но не просто для общения, а для обмена знаниями внутри компании мы предлагаем модуль «Профессиональные сообщества». Он помогает осуществить поиск экспертов внутри компании для решения ключевых функциональных задач и тиражирования лучших практик на все подразделения компании. Сообщества также активно участвуют в развитии профессиональных компетенций и способствуют обмену практикам между всеми сотрудниками компании.

В целом, система Univertus направлена на повышение результативности каждого сотрудника. И оно осуществляется через осознание сотрудника, каким образом достижение его личных рабочих целей влияет на общий результат работы компании.

Кирилл Храмцов: Мы видим потребность в развитии профессиональных компетенций производственного персонала в крупных производственных компаниях. Но эта задача слабо решается, и тому есть ряд причин. Во-первых, у компаний есть собственная специфика в требованиях к рабочему персоналу. Во-вторых, есть законодательные нормы по части получения рабочих профессий, допусков. В-третьих, у компаний есть ограниченный ресурс для взаимодействия с большим количеством провайдеров обучения. В силу целого комплекса причин эта сфера довольно сложная, и пока на рынке есть немного решений для работы с профессиональными компетенциями рабочих. А в нашей компании собраны сильнейшие на этом рынке эксперты, имеющие практический опыт работы и успешные проекты в крупнейших производственных компаниях. Для нас это родное и любимое дело!

Кирилл Храмцов: Люди обычно ищут работу через специализированные сайты, где они размещают сочинение о себе. Часто основным критерием для поиска является то, насколько хорошо кандидат умеет писать такие рассказы и презентовать себя. Работодателю бывает сложно оценить реальный опыт, уровень компетенций кандидата, а также настоящую роль кандидата в решении практических задач на предыдущем месте работы.

Мы верим в то, что в ближайшем будущем работодатели будут принимать решения о найме с помощью интеллектуальной рекомендательной системы, в основе которой лежит анализ портфолио кандидата, формируемое на протяжении всей профессиональной деятельности. Это портфолио будет содержать информацию о том, какие задачи решал сотрудник, в каких проектах участвовал, какую выполнял роль, насколько качественно взаимодействовал в команде с коллегами, какими компетенциями он обладает и т.д. Основу такой системы мы уже сегодня закладываем в нашем решении.

Кирилл Храмцов: В 2011 году мне посчастливилось попасть в команду «Северстали», где мы в проектах трансформации начинали реализовывать инструмент, известный рынку как «матрица навыков». Задача этого инструмента заключалась в том, чтобы качественно выстроить систему планирования потребностей в обучении и развитии и систему оценки компетенций сотрудников. К сожалению, на первом этапе не все получилось. Не всегда удавалось вовлечь в работу руководителей по причине того, что без автоматизации было очень сложно поддерживать матрицу навыков в актуальном состоянии.

Вторая жизнь этой задачи началась в 2014 году с началом проекта под названием «Развитие и мотивация в ремонтном сегменте». Одной из целей этого нового проекта было развитие мультифункциональных рабочих. Учитывая предыдущий опыт, мы автоматизировали процессы планирования потребностей в обучении и развитии, оценку персонала на основе матрицы навыков и получили очень высокие результаты в виде снижения затрат руководителей на планирование обучения и развития сотрудников, их оценку. Таким образом, за счет развития мультифункциональности мы получили эффект комплексного обслуживания оборудования и оптимизации численности персонала. И начиная с 2015 года, матрица навыков тиражировалась на все подразделения «Северстали». Однако, разработка матриц навыков, моделей компетенций и инструментов оценки оставалась весьма трудозатратным занятием, так как эти процессы реализовывались вручную.

Эти проекты стали, конечно, бесценным опытом, но хотелось двигаться дальше. Мы четко понимали, что именно модели компетенций являются фундаментом для всех HR-процессов, поэтому нужно сосредоточиться на автоматизации процесса разработки моделей компетенций, чтобы получить большие данные и построить HR-платформу принципиально иного уровня. Это удалось реализовать в Univertus.

Кирилл Храмцов: Прежде всего, система Univertus отвечает на вопрос, какие инвестиции в обучении и развитие персонала необходимы для достижения поставленных целей. Для этого мы проводим анализ соответствия сотрудников профилям должностей, оцениваем их текущий уровень компетенций. Далее определяем приоритеты для развития, из этого складывается понятный бюджет на обучение. После обучения мы проводим анализ того, как прирост уровня компетенций повлиял на результативность сотрудника.

Кроме этого, мы учитываем факторы вовлеченности и мотивации сотрудника для прогноза выполнения целей. Более того, система определяет сотрудников с уникальными или стратегически важными для компании компетенциями и может рекомендовать действия для их удержания.

Кирилл Храмцов: Конечно! Фундамент системы Univertus - модели компетенций - позволяют компании определять оптимальную численность сотрудников для выполнения задач конкретного рабочего места. Система целеполагания и оценки результативности обеспечивает прозрачность вклада каждого сотрудника в достижение больших целей компании. Неэффективные сотрудники сразу выявляются, и, увы, спрятаться или присвоить результаты другого не получится.

Кирилл Храмцов: Основа системы Univertus - компетентностный подход. Он предполагает персональный профиль компетенций для каждой должности, индивидуальные цели и оценку для каждого сотрудника и карьерный план развития для каждого на основе компетенций, потенциала и индивидуальной результативности сотрудника.

Кирилл Храмцов: Личное профессиональное развитие сотрудника мы всегда рассматриваем только внутри организационной структуры заказчика. Цель профессионального развития в организации - это всегда более эффективное выполнение задач должности. Поэтому на основе целей и задач мы определяем требования к сотруднику, проводим его оценку, определяем необходимое обучение и далее анализируем, насколько оно было эффективно и способствовало увеличению результативности сотрудника.

В Univertus реализован принцип саморегулируемой системы: на каждом этапе происходит сбор и анализ обратной связи, на основе которой мы оцениваем качество используемых инструментов. Если выявляются неэффективные инструменты, мы их корректируем или заменяем на другие.

Например, был в нашей практике такой случай: компания привлекла дорогостоящего провайдера для проведения обучения по производственным профессиям, но, проанализировав по результатам обучения обратную связь от обучающихся, система сигнализировала, что уровень развития компетенций сотрудников не изменился. Это означает, что данное обучение было неэффективно. Но что интересно: HR-специалисты подтвердили, что требования к программе обучения были хорошо проработаны, был выбран один из лучших провайдеров. Действительно, сама программа курса была реализована качественно, но она не учитывала оценку текущего уровня компетенций обучающихся. Вот почему сотрудники не получили каких-либо новых знаний, пройдя эту программу.

Кирилл Храмцов: Наши основные клиенты - крупные производственные компании, в первую очередь, металлургические. Почему именно они? Потому что на фоне высокой конкуренции металлургические компании вынуждены сокращать затраты, в том числе, более эффективно использовать бюджет на обучение персонала. И система Univertus им в этом помогает за счет реализации принципа «обучать только тому, что необходимо для эффективного выполнения задач должности». Также заказчик получает эффективную систему управления результативностью и экосистему обмена профессиональными знаниями.

Сроки реализации проекта обычно зависят от задач клиента, от зрелости бизнес-процессов внутри компании-клиента и могут составлять от трех месяцев до года. При этом мы адаптируем систему под бизнес-процессы заказчика и можем это делать достаточно быстро, так как технологический стек, используемый в системе, обеспечивает скорость и гибкость.

Кирилл Храмцов: Естественно, система серьезно взаимосвязана и интегрируется с внутренними ИТ-системами заказчика. Это подразумевает получение сведений об оргструктуре предприятия, персональных данных сотрудников, взаимодействие с системами документооборота и производственными системами, например, для регистрации фактических данных о выполнении плана производства. Вопросы интеграции, безусловно, сложные, но мы научились их решать.

Информационные технологии, приходя на смену бумажным процессам, всегда требуют большей дисциплины от сотрудников на всех уровнях, что, конечно, не происходит гладко. Например, процесс целеполагания KPI хорошо знаком и реализован во многих компаниях, а OKR - это относительно новый инструмент. Так что, занимаясь внедрением системы постановки OKR, мы уделяем много внимания разъяснению разницы процессов KPI и OKR. В итоге мы создаем решение, с помощью которого сотрудники могут реализовать свой потенциал, а руководители - четко увидеть точки роста результативности.