2018/02/15 17:41:49

Евгений Кучик, «БОСС. Кадровые системы»: Основная тенденция рынка HR – диджитализация

Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы», в интервью TAdviser в феврале 2018 года поделился своим видением цифровизации HR (Human Resource — человеческие ресурсы). По его мнению, она подразумевает выстраивание общения сотрудников между собой и с руководителями, работодателем в цепочку и перемещение всех процессов и их участников в единую среду, связанную с информационной HR-системой организации.

Содержание

Евгений <br /><b>Кучик</b> <div>2018 год будет годом роста – вся зажатость рынка начнет спадать</div>
Евгений
Кучик
2018 год будет годом роста – вся зажатость рынка начнет спадать

Противоречивое импортозамещение

В 2017 году мы говорили с вами о тенденциях, факторах, вопросах импортозамещения на рынке кадровых систем и многом другом. Год спустя появились новые темы? Какие?

Евгений Кучик: Да, год назад одна из тем нашей беседы была связана с импортозамещением, и она касалась конкретизации изменений на рынке HRM-систем. За прошедшее время здесь произошли дополнительные законодательные изменения: еще более усилились регулятивные функции государства. В частности, в декабре, вышло постановление, запрещающее маскировать закупку импортного ПО под видом его поставок вместе с техникой или под видом услуг сопровождения. Сейчас всё должно быть строго из российского реестра. Также был введен реестр Евразийского таможенного союза, и теперь попадающее в него ПО приравнивается к российскому, то есть, к разрешенному для закупок госорганами.

Еще раньше было определено, что все ограничения на тендеры распространяется не только на организации, которые осуществляют закупочную деятельность по 44-ФЗ, но и по 223-ФЗ, где более 50% акций принадлежит государству. Это открыло окно возможностей для российских производителей ПО, в том числе разработчиков делового и управленческого софта для предприятий. И все, возможно, было бы хорошо, но, с моей точки зрения, наше программистское сообщество само впало в откровенное противоречие.

Пояснить это можно так. На рынке всегда присутствовали разные производители и команды: часть из них занималась разработкой систем на СПО, а другая - использовала в качестве технических платформ лучшие в мире промышленные образцы в области проприетарного ПО. Это касается и СУБД, и операционных систем.

Когда было объявлено о политике импортозамещения, образовались два лагеря. Один лагерь стал упорствовать на тему, что ПО должно быть отечественным по всему стеку технологий, иначе конечный продукт таковым назвать нельзя. Если в составе стека начального функционирования есть хоть малая толика импортных программ, начиная от BIOS и выше, то софт уже не российский. Хотя, можно ли считать решение на базе СПО отечественным? Это тоже так и остается открытым вопросом. Другие же, напротив, стали говорить, что под отечественным ПО можно понимать какую угодно, в том числе минимальную, кастомизацию любого, в том числе даже конечного для потребителя, импортного ПО. Большинство из разумных прагматичных производителей, которые давно на рынке, находятся в, некотором смысле, посередине этих двух полюсов.

Что в итоге? Пока представители обоих полюсов боролись, ситуация никак не разрешилась. Хуже того, компании из топа российского рынка, те, кому не жалко тратить огромные деньги, закупают, развивают и тиражируют западный софт, к которому можно отнести тот же SAP, например. Они продолжают, в некотором смысле, замещать отечественное ПО на импортное. Положительные подвижки есть только там, где люди задумались, что со скачком курса доллара сопровождение и развитие ПО стало слишком дорого. Пока случаи, когда ищут адекватные или даже превосходящие аналоги софта отечественного производства, связаны исключительно с экономикой.

С чем мы сталкиваемся в этой связи? Наша система «БОСС-Кадровик» работает на двух СУБД – Microsoft SQL Server и Oracle Database, под ОС Windows. Говорить о необходимости срочно сделать реализацию под Linux и на PostgreSQL того же качества, производительности и масштаба, которых мы достигли, используя нативные технологии Microsoft и Oracle практически не серьезно. Нужно понимать, что быстро такое не делается. Чтобы сделать такую реализацию, нам надо стартовать новый проект, работать несколько лет, а клиентам ждать.

Возникает вопрос, а стоит ли игра свеч? Я понимаю, что подобное решение актуально, когда ситуация касается, например, безопасности в военной сфере или обеспечения непрерывности циклов на стратегических объектах, где, действительно, нельзя допустить никакого, даже потенциального, вмешательства извне. Когда же речь идет об экономике в широком смысле и обслуживании по сути внутрихозяйственной деятельности предприятий просто нет смысла говорить о том же уровне угроз. Другое дело, что здесь есть два других побудительных мотива к импортозамещению: во-первых, простое стремление сэкономить (а заодно оставлять больше денег внутри страны) и, во-вторых, риски отказа в поставках и сопровождении западного ПО.

Я думаю, все всё понимают, поэтому и процессы как-то заторможены. Весь средний и крупный бизнес продолжает использовать корпоративные системы, построенные на Windows. Никто не будет это сейчас менять. Поэтому, и мы не будем сейчас торопиться с тем, чтобы предлагать свои решения на базе СПО. Да, мы попробовали и сделали, как и многие другие, демоверсии своих продуктов, работающих на PostgreSQL и в тех или иных вариациях под Linux. Их можно показывать, как опытно-конструкторские разработки. Но сами для себя мы, как ответственный производитель, отдаем отчет, что реально предлагать их крупному заказчику пока не будем.

В итоге, можно констатировать, что из-за того, что отечественные производители ПО разделились на два противодействующих лагеря, вся эта тема импортозамещения стала в первую очередь камнем преткновения и внутреннего раздора в профессиональной среде самих разработчиков.

Какие вы видите возможные пути развития этой ситуации?

Евгений Кучик: Думаю, что выход из такой ситуации состоит в разумной достаточности. Если она возобладает, то кое-какие регулятивные документы обязательно будут подредактированы, и это откроет нормальный путь к проведению тендерных процедур. Сейчас в ожидании подобного момента, закупочная деятельность немного затаилась. Потенциальным заказчикам, возможно, что-то и надо, но они считают, что лучше подождать, чем нарушить закон или приобрести нечто, являющееся отечественным по всему стеку, но не отвечающим уровню запросов, которые предъявляются к ПО. Я просто уверен, что разумный компромисс восторжествует и те, кто разрабатывает чисто на СПО, найдут свою нишу именно в той самой сфере, где требуется обеспечить действительно высокую степень безопасности.

Ваша компания на фоне темы импортозамещения предпринимает какие-то шаги, чтобы стимулировать спрос на свои решения?

Евгений Кучик: У нас еще с 2016 года действует программа, в рамках которой мы готовы для крупных предприятий замещать импортный софт HR-профиля, предоставляя бесплатное лицензирование своих систем в рамках проектов внедрения. Бесплатным оно сделано для того, чтобы предприятие могло защитить инвестиции, которые оно уже когда-то сделало в импортное ПО.

При этом компания сможет экономить и на поддержке решения: сопровождение западных HR-систем крайне ресурсоемко, и поэтому дорого. «БОСС-Кадровик» - тяжелая HRM-система, но ее сопровождение принципиально отличается: мы, как вендор, полностью обеспечиваем сопровождение законодательства и для поддержки не нужно держать огромные проектные группы.

Тренды рынка во главе с диджитализацией

Возьмем для рассмотрения четыре новомодных словосочетания: «управление талантами», «HR-аналитика», «работа с персоналом как сервис» и «HR-брендинг». Как вы к ним относитесь? Какие из них – пустышки, а какие имеют смысл?

Евгений Кучик: Касаемо первого: это не новое - уже давно определен целый класс систем, таких как TMS (Talent Management System). Эта аббревиатура пришла с Запада и базируется на их подходах и представлениях. К тому же, здесь есть особенности перевода или восприятия по-русски слова «талант». В России талантливый человек существенно отличен от остальных, у него особые выдающиеся компетенции или умения. В английском языке это понятие не столь пафосно: на Западе под «управлением талантами» подразумевают просто управление персоналом. Грамотное управление сотрудниками подразумевает именно «управление талантами» в смысле оптимального использования людей там, где они наиболее эффективны: а это полный цикл – от подбора, обучения, адаптации, оценки, развития, мотивации, удержания. Естественно, через весь этот ряд красной нитью проходит грамотное ведение кадрового резерва, как на управленческие должности, так и на профессиональные.

Про HR-аналитику рассказывать можно долго. Но ничего нового и в ней, по сути, нет. Когда есть много данных, у нормального руководителя всегда есть желание их проанализировать. В зависимости от задач, HR-аналитика у каждого своя: сейчас с ее помощью стали мерить, не просто, условно говоря, текучесть кадров и значения похожих статистических индикаторов, а и такие HR-показатели, как скорость закрытия вакансий, например. То есть, стали пытаться оценить эффективность самих HR-служб в различных процессах. Это просто новые акценты в хорошо известном всем процессе анализа HR-данных.

Но, аналитические результаты нужно правильно и красиво представить и для этого существует множество средств. Такой встроенный инструмент есть и в «БОСС-Кадровике», с его помощью, если у аналитика тут же будет возможность быстрого многомерного анализа данных на основе OLAP-кубов, у руководителя – графическая панель, где он будет видеть в режиме online что творится на предприятии с трудовыми ресурсами, их эффективностью и затратами на них. Ещё есть новомодная предиктивная аналитика, для которой также существуют инструменты на основе математических моделей, с помощью которых можно предвосхищать некоторые события, в том числе в области HR.

HR-брендинг – это то, насколько работодатель зарекомендовал себя как приятного и желанного для соискателя. Люди идут в организацию с более выгодными условиями, с более хорошим климатом, с поставленным управлением талантами. Наконец, HR-брендинг сейчас особенно важен среди молодежи. Молодежь из поколения Z хочет работать красиво и свободно, в стиле Google.

Работа с персоналом как сервис. Если речь про аутсорсинг персонала, то эта тема тоже развивается давно. Существует аутстаффинг, когда персонал предоставляется внешними организациями для выполнения каких-то тех или иных периодических, либо рутинных задач. Возможно предоставление в аренду какого-то проектного персонала и так далее, схем много. Если обсуждаемый термин про это, то это живая тенденция во всем мире.

Какие новомодные словосочетания вы сами могли бы привести?

Евгений Кучик: Сейчас самое модное словосочетание – это digital HR или digital HRМ (цифровизованные трудовые ресурсы или, все же лучше, цифровое управление трудовыми ресурсами). Налицо тектонические сдвиги в средствах доступа, коммуникациях, которые произошли за последнее десятилетие, и, конечно, наложили отпечаток на общение людей. Люди начали общаться друг с другом везде, с помощью любых устройств, в том числе и в процессе работы. Digital HRM, с моей точки зрения, подразумевает выстраивание общения сотрудников между собой, сотрудников с руководителями и, наконец, с работодателем в цепочку, когда все процессы и все их участники помещаются в единую среду, связанную с информационной HR-системой организации.

Раньше это было невозможно, потому что у людей не было мобильных телефонов, смартфонов. Тогда человек был исключен из информационного пространства. На работе он шел куда-то с бумажкой, с обращением, звонил, в лучшем случае - писал по электронной почте, если у него появлялся такой инструмент. Но он не работал в единой HR-системе, не был непосредственным участником-пользователем. Когда все HR-процессы помещаются внутрь системы, тогда и возникает понятие digital HR. Например, я хочу в отпуск, в командировку, хочу расширить свой отдел, открыть вакансию и так далее, и сразу идет обращение к HR-системе, которая становится и посредником, и участником всего процесса.

Насколько в России HR уже «оцифровался»?

Евгений Кучик: Пока еще мало. В некоторых «подвижных» отраслях, таких как ритейл, в территориально распределенных дистрибьюторских сетях, это становится жизненной необходимостью – надо сокращать кадровиков на местах, сосредотачивать кадровое администрирование в компактных центрах кадрового обслуживания (ЦКО). Значит, нужно включать в регламентное общение напрямую всех сотрудников, их руководителей, специалистов ЦКО, включать через HR-систему. Однако, это пока совершенно не касается промышленных предприятий. Там у многих катастрофическая боязнь выйти за периметр, предоставить доступ извне. У безопасников вообще, это всегда проблема. А «подвижные» организации научились обеспечивать надежность, просто снабжая своих сотрудников разрешенными корпоративными гаджетам, страхуясь от вторжений извне. Но цифровизация HR – тенденция общемировая и будет только распространяться.

Вернемся на привычную стезю: каковы тенденции рынка кадровых систем?

Евгений Кучик: Основная тенденция рынка – это та самая диджитализация. Никуда от нее не денешься. Что мы видим в области кадровых систем? Появились новые тендеры: большие распределенные организации размещают заказы на автоматизацию отдельных HR-процессов c упором на тотальную вовлеченность в них всего персонала. Зачастую это какие-то специфические для клиента процессы, но в целом понятно, что рынок движется именно в этом направлении.

Появился отдельно вектор интереса, связанный с задачами BMS – Bonus Management System, автоматизацией управления мотивацией. Для многих сегодня это становится жизненной необходимостью, ведь эффективность компании всегда связана с мотивацией. В больших организациях процессы управления бонусными планами, компенсационными схемами крайне сложны и трудоемки. Очевидно, запрос рынка на BMS-функциональность есть.

Сказать, куда рынок сдвинулся в количественном выражении, не берусь, но по прошлому году видно, что оживление в России есть, и это радует.

Новые продукты и планы

Какое развитие получили за минувший год решения вашей компании?

Евгений Кучик: Для начала, я хотел бы напомнить, что мы является производителем не только систем управления персоналом, а производим более широкий класс ПО. Говоря о достижениях, я хотел бы сконцентрироваться на развитии наших платформенных решений: в тандеме двух компаний АО «БОСС. Кадровые системы» и ООО «Реляционное программирование» мы разрабатываем программируемые среды – по сути дела, средства разработки, на которых создаем наши конечные прикладные продукты.

Во-первых, в прошлом году у нас вышла в свет новая платформа БК-3. Она позволила нам создавать web-решения с любым интернет-браузером в качестве клиента. Эта платформа дает возможность вести разработку прикладным программистам, которые могут не быть специалистами в области HTML, CSS и даже довольно неглубоко владеть JavaScript. Это инструментарий, который позволяет вести быструю разработку и быструю кастомизацию существующих объектов тиражных продуктов практически на уровне SQL. Новую платформу и технологию разработки мы используем в обеих версиях программных средств БОСС-Кадровик: для версии на OracleDB как базовую, для версии на Microsoft SQL Server как вспомогательную.

Во-вторых, мы развиваем наш RP Server. Как раз сейчас мы выпускаем в свет принципиально новую версию платформы RP ServerX2, на которой будем создавать новые модули нашего прикладного ПО для SQL Server. RP ServerX2 – это совершенно новый инструмент, который обеспечит долгую жизнь создаваемым продуктам и будет всегда совместим со всеми операционными системами Windows. Такую уверенность дает архитектура и используемые базовые библиотеки. Встроенный язык программирования Х2 отвечает всем требованиям, предъявляемым к современным высокоуровневым языкам. Новая платформа полностью поддерживает Unicode, что позволит нам в случае каких-то успешных функциональных решений выходить на любые международные рынки. Такие амбиции у нас тоже есть.

Насколько серьезны ваши международные амбиции, о которых упомянули?

Евгений Кучик: С точки зрения международных планов мы совершенно четко понимаем, что выходить на эти рынки нужно с серьезными, конкурентными и желательно функционально узко сфокусированными решениями. Надо понимать, что «БОСС-Кадровик» изначально был создан для России, он поддерживал и поддерживает Российское законодательство. Да, страны СНГ по инерции копируют российские подходы в законодательстве, методы, приемы. Есть, конечно, свои отличия, но, в принципе, все это адаптируемо. Поэтому амбиции продвижения ограничивались максимум ближним зарубежьем. Теперь мы думаем о том, чтобы создать отдельные функционалы на новой платформе Х2, которые по определению будут иметь возможность интернационального применения и будут интересны практически в любой стране, легко локализуемые и легко внедряемые по шаблонам.

С точки зрения того, что «нужны гигантские инвестиции, чтобы куда-то выйти», как все говорят, я согласен, но только отчасти. Сейчас есть организации, с которыми можно сотрудничать, которые могут очень сильно помочь в движении. Они имеют серьезный вес и значительные ресурсы по продажам на зарубежных площадках, да и возможности по привлечению внешнего финансирования под серьезные проекты есть. Эти организации активно ищут потенциальных российских экспортеров ПО, чтобы формировать свои портфели предложений.

Расскажите о ваших наиболее интересных проектах 2017 года.

Евгений Кучик: Я бы выделил два крупных проекта. Во-первых, мы запустили в промышленную эксплуатацию систему «БОСС-Кадровик» на платформе Oracle во Внешэкономбанке. Здесь используется как раз решение в его новой «реинкарнации»: на платформе БК-3 с web-клиентом. Мы считаем это большим успехом, нам удалось осуществить полномасштабное, многопоточное по задачам внедрение в сжатые сроки, практически за полгода.

Какое решение использовалось в ВЭБ ранее?

Евгений Кучик: Мы заместили решение, которое изжило свой жизненный цикл. Оно было написано то ли внутри банка, то ли являлось одним из решений, предлагаемых для банковской сферы в прошлые времена. Точно не скажу. Сейчас наша задача в первые месяцы промышленной эксплуатации – поддержать пользователей на старте и постараться, чтобы система как можно быстрее перешла в «автономное плавание».

А второй крупный проект?

Евгений Кучик: Второй проект мы также ведем в одном из крупных банков. Его название, пожалуй, раскрывать пока преждевременно. Здесь мы будем внедрять тот же самый вариант системы на БК-3. Этот случай характерен как раз тем, что банк ранее использовал тяжелую западную HRM-систему, и теперь решил внедрять отечественный софт.

Может, есть еще какие-то, возможно, не очень крупные, но интересные проекты с точки зрения внедряемой функциональности?

Евгений Кучик: К таким проектам можно отнести внедрение BMS в фармацевтической компании «Сервье» для автоматизации процессов в области управления вознаграждениями. Это был интересный и поучительный проект. Компания «Сервье» очень правильно, классически, управляет мотивацией сотрудников, имея выверенные системы KPI и выстроенные бизнес-процессы на этот счет. Скорее всего, это берет начало от того, что эта компания западная. В итоге нам удалось построить отличную процессную BMS и обеспечить вовлечение в этот процесс всех участников бонусных программ компании. В первую очередь системой были охвачены сотрудники отдела продаж, а сейчас идет расширение охвата на все категории персонала.

Насколько выражен интерес к BMS-системам со стороны российских компаний?

Евгений Кучик: Возможно, BMS становится трендом. Мы видим такие обращения со стороны клиентов, поэтому после первого внедрения предлагаем наше BMS-решение пока не в качестве серийного ПО, а как проектное решение. Мы уже все умеем в этом процессе, у нас есть базисный функционал, мы знаем, что предлагать и как внедрять.

Вместе с тем, мы теперь хотим от прототипа перейти к универсальному решению, усилив его. Это решение должно стать инструментом, интересным и полезным, в том числе, консалтинговому сообществу. Когда компании задумываются о том, как им внедрить систему мотивации, они начинают искать HR-консультанта. А у HR-консультантов существует голод на простые и удобные информационные системы, которые помогли бы им сначала настроить систему мотивации, а потом запустить ее и оставить в эксплуатации у клиентов. Поэтому мы хотим сделать универсальную BMS-систему, причем работающую с информационным окружением клиента и не только с нативным для нее «БОСС-Кадровиком», а и с любой иной кадровой системой.

Один из вариантов – двигаться впоследствии с этой системой и дальше, потому что это совершенно международный функционал. Он никак не связан ни с каким законодательством и его особенностями. Это в чистом виде HR.

Какой новый функционал приобрела в прошедшем году система «БОСС-Кадровик»?

Евгений Кучик: Развивая наше многолетнее сотрудничество с Газпромбанком, мы сделали значительное развитие функционального блока, относящегося к организационному менеджменту. Имеется в виду модуль «Иерархические структуры». Все хорошо понимают, что, когда говорится об организационном менеджменте, кроме штатных расписаний, которые должны законодательно существовать на предприятии, речь идет, в первую очередь, о структурах оперативной подчиненности. В этих иерархиях есть не только подразделения, а появляются именно люди, руководители, либо позиции, на которые они назначены. Включаться в такие иерархии могут любые сущности, например, проекты, если ведется попроектный параллельный учет персонала и т.д. В принципе в разных процессах структуры оперативной подчиненности могут варьироваться. Далее, как показывает практика, задачи ведения таких иерархий надо обязательно снабжать историчностью, потому что все хотят видеть, когда был создан и удален элемент структуры, когда и в каких структурах был тот или иной участник. Кроме того, все эти операции должны иметь возможность документарного сопровождения на уровне приказов и распоряжений по предприятию.

Помимо параллельного организационного менеджмента, ключевым предназначением этого функционала является навигация по процессам: есть иерархия подчиненности по процессу, значит во многом ясен маршрут его прохождения и HR-система может становится поставщиком маршрутов согласования для любых процессных систем, которые есть на предприятии: начиная с системы документооборота и заканчивая BPM-системами.

Иерархические структуры – утилитарный, но довольно наглядный для администратора структуры, механизм построения цепочек согласования. Отвлекаясь от этого механизма, можно говорить более обобщенно о навигационной функции HRM-систем. Здесь, как мне кажется, мы оказались впереди многих. Мы реализовали внутри «БОСС-Кадровика» по сути BPM-движок и обеспечили настройку правил организации, которые работают не с конкретными людьми, а с позициями в организации, на которые назначаются/переназначаются люди в процессе движения. Ведь сотрудники в организации меняются, перемещаются, а их функционал по процессу на прежних местах остается. Это дало нам возможность динамически определять нужные ФИО в цепочках согласования, основываясь на правилах организации. Это, я бы сказал, новое слово в этом деле – администрировать не людей, а правила!

Каковы перспективы развития вашего продуктового ряда?

Евгений Кучик: Как я упоминал, мы будем развивать BMS-систему, создавая её, возможно, уже на наших новых Unicode-инструментах. Мы будем делать ее по сути самодостаточным решением, встраиваемым в существующее программное окружение заказчика. Будем тестировать рынок на востребованность этого функционала, сначала в России, потом в зарубежье.

На фоне предстоящих проектных работ мы будем усиливать функционал «БОСС-Кадровика» в области управления оперативной расстановкой персонала, потому что это одна из важнейших задач для многих, начиная, например, с отрасли ритейла, где стоят задачи загрузки кассовых центров в супермаркетах, управления гибким рабочем временем персонала.

Многие ИТ-компании прикладывают большие усилия для работы с молодыми кадрами, готовя и разработчиков, и будущих пользователей своих продуктов. Как обстоят дела с этой деятельностью в вашей компании?

Евгений Кучик: Мы смотрим на это, как на приоритетное направление работы, которое гарантирует отдачу в долгосрочной перспективе. На предприятия приходят и всегда будут приходить выпускники. Мы ведем активную работу по подготовке специалистов: в значительном количестве ВУЗов мы поддерживаем на кафедрах управления персоналом направление подготовки, связанное с автоматизацией и проводим спецкурсы, семинары, студенческие практики.

Больше всего, наверное, мы продвинулись с РГСУ – Российским государственным социальным университетом: на факультете управления у нас есть наша базовая кафедра кадровых систем. Этот университет ввел интересную практику: он создает на базе предприятий базовые кафедры, чтобы студенты были ближе к производству, к возможным будущим работодателям, к будущему бизнесу.

В РГСУ мы оборудовали класс и ведем как профильные курсы для студентов, так и подготовку сопровождающих специалистов наших клиентов. Теперь у нас есть база для ведения различных форм обучения.

Сотрудничество с ВУЗами уже дает плоды – люди выходят из ВУЗа со знанием лучших практик информатизации, связанных с «БОСС-Кадровиком», они вспоминают об этом, придя на предприятие, оказавшись в HR-службах. Мы будем продолжать развивать эту деятельность, это стратегическое направление.

Каких сдвигов в спросе со стороны клиентов вы ожидаете в 2018 году по сравнению с прошлым?

Евгений Кучик: Хочется быть оптимистом. Мне кажется, что 2018 год будет годом не то чтобы бума, но по крайней мере роста – вся зажатость рынка, которая имела место в последние годы все-таки начнет спадать. Ждать манны небесной, конечно, не приходится, наш рынок по-прежнему занят, на всех предприятиях есть какие-то средства автоматизации. Но теперь, кажется, многие компании, наконец-то начинают искать – искать более лучшее решение, чем есть у них. И, что важно, есть ощущение что этот поиск не академический, компании агрегируют закупочные бюджеты. Конечно, будет не просто еще потому, что сейчас любой цикл продажи-покупки длительный и тяжелый, и другого, как в былые времена, уже не будет. Заказчики выбирают осознанно, очень взвешенно, оценивают решение всесторонне, менять «шило на мыло» никто не будет. Критерий один – реальная отдача от смены систем. Думаю, что 2018 год будет куда более интересным и динамичным.

174